| 青岛财经日报：专访德衡律师集团劳动法部主任王晓玲 |
《劳动合同法》挑战用工“潜规则” 挑战用人单位规章制度 《劳动合同法》在第4条对规章制度制定的程序及修改的步骤做出了明确规定，只有经过合法程序订立的规章制度方才发生法律效力。一方面它是用人单位管理劳动者的依据及有效手段；另一方面它是用人单位与劳动者发生劳动争议时解决争议的依据。第4条对于提升规章制度的法律地位具有重要意义，毫无疑问，新法的颁布，对绝大多数劳动者和企业来说，都将产生深远影响。尤其是被绝大多数企业过去一直忽视的企业规章制度问题，更是一次突破。 挑战传统劳动合同形式 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果用人单位没有与劳动者签订书面的劳动合同，那么，一旦劳动者证明了双方确实存在劳动关系，那么，用人单位在用工之日起一年内承担的是双倍工资的法律责任，超过一年，则视为与劳动者之间存在无固定期限劳动合同。 挑战企业用工自主权 《劳动合同法》第14条规定了无固定期限劳动合同订立的几种情形，订立无固定期限合同只要没有出现法定解除情形或双方协商一致的情况，双方当事人应当继续履行合同，一旦出现了法定的解除情形，无固定期限合同也能够解除，可见无固定期限合同并不是“铁饭碗”。尽管如此，目前众多的企业对“无固定期限合同”仍惟恐避之不及，宁可花费高额的经济补偿。究其主要原因在于《劳动合同法》的出台，对企业人力资源的管理提出了较高的要求，企业如何在合法并且在降低企业用工成本的情况下，招聘到合适的人才以及如何留住人才，这些都对企业的整体管理水平提出了更高的要求。 挑战传统法律责任承担方式 《劳动合同法》第25条规定，除了用人单位为劳动者提供专业培训及涉及竞业限制条款中可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定违约金。这与《劳动法》调整下双方可以约定违约金存在明显的不同，意味着劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同，这将会给用人单位带来工作上的不便及招工成本的损失。 经济补偿挑战传统规则 《劳动合同法》规定了劳动合同期满的情况下，单位需要支付经济补偿的情况，即在续签劳动合同时，用人单位维持原劳动合同或者提高劳动合同条件下，除非劳动者不同意续签，否则的话，即使劳动合同期满，用人单位仍然需要支付经济补偿。 由德衡律师集团承办，本报协办的“和谐劳动关系与企业制度创新法制论坛”将于今天下午举行。连日来，本报刊发的“关注《劳动合同法》系列报道”在社会各界引起了广泛关注。昨日，本报独家专访德衡律师集团劳动法部主任王晓玲，请她就明年起实施的《中华人民共和国劳动合同法》进行一番解读。 “毫无疑问，《劳动合同法》的颁布与实施必将对企业的人力资源管理提出全面挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度、对企业劳动力成本的观念，甚至企业战略都将产生重大影响。可以说，《劳动合同法》将挑战的是用工管理的‘潜规则’和多年来已经形成的劳动用工的运行规则。”王晓玲说。 http://caijing.qingdaonews.com/html/2007-12/07/content_197659.htm |
